Lohnrunde 2027 planen: Budget nach Teuerung, GAV-Abschlüssen und Lohnumfragen

Für wen

Leitung Personal und Leitung Finanzen in KMU mit 10 bis 200 Mitarbeitenden sowie Treuhänderinnen und Treuhänder mit Lohnmandaten

Zeitbedarf

4 bis 6 Stunden für Budget und Verteilung, danach je 20 Minuten pro Lohngespräch

Rechtsgrundlage

Art. 322 und 330b OR, Art. 13a bis 13i GlG, AHVG und AHVV (Merkblatt 2.01), AVIG (Merkblatt 2.08), anwendbarer GAV

Stand

November 2026

Ein Lohnbudget braucht drei Arten von Zahlen. Verwechseln Sie sie nicht, denn sie messen Verschiedenes.

Teuerung. Gemessen wird sie vom BFS mit dem Landesindex der Konsumentenpreise. Im Oktober 2026 betrug sie 1,5 % gegenüber dem Vorjahresmonat, im September waren es 1,0 %. Der Anstieg geht vor allem auf Heizöl und Treibstoffe zurück; ob er anhält, hängt stark vom Ölpreis ab. Für das Budgetjahr zählen Prognosen: Die Expertengruppe des Bundes und die KOF rechnen für 2027 je mit 0,6 %. Legen Sie fest, welchen Wert Sie verwenden, und schreiben Sie ihn auf. Gibt Ihr GAV einen Referenzmonat vor, gilt dieser.

Lohnumfragen. Sie zeigen, was Firmen planen. Bei der KOF antworteten im Juli 2026 rund 3500 Betriebe. Erwartet werden 1,2 % mehr Lohn, mit grossen Unterschieden: Baugewerbe 2,0 %, Gastgewerbe 1,4 %, Banken 0,8 %, Detailhandel 0,8 %. Die UBS-Lohnumfrage für 2027 war bei Redaktionsschluss noch nicht erschienen.

GAV-Abschlüsse. Sie sind verbindlich, wenn Ihr Betrieb einem GAV untersteht. Für 2026 vereinbarten die Sozialpartner der wichtigsten GAV 0,5 % mehr Effektivlohn. Viele Abschlüsse für 2027 standen am 26.10.2026 noch aus. Schon publiziert sind etwa die Mindestlöhne 2027 im L-GAV des Gastgewerbes.

Die Arbeitnehmerverbände fordern mehr. Angestellte Schweiz verlangt für 2027 im Schnitt 1,5 %. Der Kaufmännische Verband fordert CHF 110 pro Monat für Löhne unter CHF 5’000 und bis zu 2,2 % ab CHF 5’000.

Beispiel (fiktive Beispiel AG, 20 Mitarbeitende, kein GAV): Die Personalleiterin trägt Teuerungsprognose 0,6 % und KOF-Erwartung 1,2 % als Leitplanken ein.

Rechnen Sie das Budget in Prozent der Lohnsumme, nicht als Frankenbetrag pro Kopf. Basis ist die Summe der Monatslöhne mal Anzahl Monatslöhne, mit 13. Monatslohn also mal 13.

Trennen Sie drei Töpfe:

• generelle Erhöhung für alle Berechtigten,
• individuelle Erhöhung nach Leistung und Lage im Lohnband,
• Beförderungen und Funktionswechsel, die Sie pro Person festlegen.

Zu den Lohnkosten kommen Arbeitgeberbeiträge auf dem Zuwachs: 5,3 % AHV/IV/EO, 1,1 % ALV bis CHF 148’200 Jahreslohn, Verwaltungskosten der Ausgleichskasse, Familienausgleichskasse, Unfall- und Krankentaggeldversicherung sowie Pensionskasse nach Reglement. Die Sätze ausser AHV/IV/EO und ALV übernehmen Sie aus Ihren Abrechnungen und Policen. Für die 13. AHV-Rente haben die Räte am 19.06.2026 keine höheren Lohnbeiträge beschlossen, sondern einen um 0,4 Prozentpunkte höheren MWST-Normalsatz ab 2028; abgestimmt wird am 29.11.2026 (BSV, Parlament).

Beispiel: Die Beispiel AG hat eine Lohnsumme 2026 von CHF 1’882’400 (13 Monatslöhne). 18 Personen sind berechtigt. Szenario B sieht 0,5 % generell und 0,7 % individuell vor, zusammen 1,2 % auf der Lohnsumme der Berechtigten. Das ergibt CHF 8’912 generell und CHF 12’476 individuell. Dazu kommen zwei Beförderungen mit CHF 8’450 und eine Rundungsdifferenz von minus CHF 68. Die Lohnerhöhung kostet 2027 total CHF 29’770, das sind 1,58 % der Lohnsumme. Mit Arbeitgeberbeiträgen von CHF 4’601 (Beispielsätze) steigen die Kosten um CHF 34’371.

Gilt die Erhöhung erst ab April, sinken die Kosten im Budgetjahr. Die volle Jahreswirkung zeigt sich ab 2028.

Prüfen Sie zuerst, ob Arbeitsvertrag, Personalreglement oder GAV eine generelle Erhöhung oder einen Teuerungsausgleich vorschreiben. Was dort steht, kommt vor jeder eigenen Verteilung.

Das BFS zeigt die Praxis: In den GAV des Dienstleistungssektors überwiegen individuelle Erhöhungen, in der Industrie und im Bau die kollektiven. Für 2026 waren 0,2 % kollektiv und 0,3 % individuell zugesichert.

Eine generelle Erhöhung ist einfach zu erklären und schützt die Kaufkraft aller. Eine individuelle Erhöhung honoriert Leistung und korrigiert Löhne, die zu tief im Lohnband liegen. Mit einem Mindestbetrag für die generelle Erhöhung stärken Sie tiefe Löhne: Statt 0,6 % von CHF 2’600 (CHF 15.60) erhält die Person mindestens zum Beispiel CHF 30.

Rechnen Sie mindestens drei Szenarien:

Die Reallohnwirkung schätzen Sie als Erhöhung in Prozent minus Teuerungsannahme. Szenario A bleibt mit 1,03 % knapp über der Teuerungsprognose, enthält aber schon die Beförderungen.

Das individuelle Budget ist ein fester Topf. Verteilen Sie ihn nach einem Gewicht pro Person, damit die Summe am Ende stimmt:

Gewicht = Monatslohn × Faktor Leistung × Faktor Lohnband

Die Faktoren legen Sie vor den Gesprächen fest, zum Beispiel:

• Leistungsstufe 1 «übertrifft deutlich» 1,5; Stufe 2 «übertrifft» 1,25; Stufe 3 «erfüllt» 1,0; Stufe 4 «erfüllt teilweise» 0,5; Stufe 5 «nicht erfüllt» 0.
• Lage im Lohnband: Vergleichsquote = Monatslohn auf 100 % geteilt durch Bandmitte. Unter 0,9 Faktor 1,25, von 0,9 bis unter 1,1 Faktor 1,0, ab 1,1 Faktor 0,75.

Die Faktoren sind Annahmen der Redaktion, keine Norm. Wichtig ist, dass Sie sie vorab festlegen und für alle gleich anwenden.

Beispiel: Eine Ingenieurin mit CHF 7’700 und Bandmitte CHF 8’800 hat eine Vergleichsquote von 0,875 und Leistungsstufe 2. Sie erhält CHF 38.50 generell und CHF 78.72 individuell, gerundet CHF 115 (1,49 %). Ein Aussendienstmitarbeiter mit CHF 8’100 und Bandmitte CHF 7’200 hat eine Vergleichsquote von 1,125, liegt also über dem Band, und erfüllt die Ziele. Er erhält gerundet CHF 80 (0,99 %).

Im Szenario B erhalten Personen der Stufe 1 im Schnitt 1,51 %, Stufe 2 1,35 %, Stufe 3 1,14 % und Stufe 4 0,80 %.

Gehen Sie die Liste vor der Freigabe Person für Person durch:

• Nicht berechtigt: zum Beispiel gekündigte Personen, Eintritte nach Ihrem Stichtag, Lernende mit Lohn nach Lehrvertrag, sofern Vertrag, Reglement oder GAV nichts anderes vorsehen. Halten Sie die Regel schriftlich fest.
• Keine Erhöhung: Jede berechtigte Person ohne Erhöhung braucht eine Begründung für das Gespräch.
• Mindestlöhne: Prüfen Sie neue Löhne gegen GAV- und kantonale Mindestlöhne. Dazu gibt es die Anleitung Mindestlohn 2027: die eigene Lohnliste nach Arbeitsort prüfen.

Vergleichen Sie danach die durchschnittliche Erhöhung von Frauen und Männern. In der Beispiel AG erhalten Frauen im Schnitt 1,33 %, Männer 1,12 %. Die Differenz von 0,21 Prozentpunkten erklärt sich vor allem mit einer Frau in Stufe 1 und einer Frau unter dem Lohnband. Dokumentieren Sie solche Gründe.

Dieser Vergleich ersetzt keine Lohngleichheitsanalyse. Diese ist Pflicht für Arbeitgebende, die am Anfang eines Jahres 100 oder mehr Arbeitnehmende beschäftigen; Lernende zählen nicht (Art. 13a GlG). Gezählt werden Personen, nicht Vollzeitstellen (BJ). Die Analyse wird alle vier Jahre wiederholt, bis sie die Einhaltung zeigt. Eine unabhängige Stelle prüft sie, die Mitarbeitenden erhalten das Ergebnis spätestens ein Jahr nach Abschluss der Überprüfung schriftlich. Der Bund stellt mit Logib ein kostenloses Standard-Analyse-Tool zur Verfügung. Die Pflicht dauert bis zum 30.06.2032.

Ändert sich der Lohn, müssen Sie die Änderung spätestens einen Monat nach ihrer Wirksamkeit schriftlich mitteilen (Art. 330b Abs. 2 OR). Bei Wirksamkeit am 01.01.2027 ist das spätestens der 01.02.2027. Besser informieren Sie im Dezember, vor dem ersten Lohnlauf.

Gehen Sie in dieser Reihenfolge vor:

1. Budget freigeben. Die Geschäftsleitung entscheidet über Szenario und Gesamtbetrag.
2. Allgemein informieren. Eine kurze Mitteilung an alle: Budget in Prozent, Aufteilung generell und individuell, Termin der Wirksamkeit. Bezug auf Teuerung und Marktzahlen schafft Verständnis.
3. Einzeln besprechen. Die vorgesetzte Person nennt den neuen Lohn, die Leistungsstufe und die Lage im Lohnband.
4. Schriftlich bestätigen. Ein Brief mit altem und neuem Monatslohn, Pensum, Wirksamkeit und Anzahl Monatslöhne.

Formulieren Sie im Brief keine Zusagen für künftige Jahre. Begründen Sie Nullrunden sachlich mit Leistungsstufe oder Lage im Lohnband.

Beispiel: Die Beispiel AG informiert am 01.12.2026 alle Mitarbeitenden, führt die Gespräche bis 11.12.2026 und verschickt die Briefe am 15.12.2026.

Erfassen Sie die neuen Löhne als Mutation mit Gültigkeit ab dem Datum der Wirksamkeit, nicht durch Überschreiben des alten Lohns. So bleiben Vorjahreswerte und Lohnausweis 2026 korrekt.

Viele Programme erlauben einen Import aus Excel. Exportieren Sie die Spalten Personalnummer, neuer Monatslohn und Gültig ab aus der Vorlage und gleichen Sie die Summe nach dem Import mit dem Budget ab.

Prüfen Sie danach:

• Basis des 13. Monatslohns und allfälliger Zulagen, Stundenlöhne bei Teilzeit im Stundenlohn.
• Jahreslohnmeldung an die Pensionskasse nach Reglement.
• Lohnsummen für Unfall- und Krankentaggeldversicherung.

Ändert sich die Lohnsumme wesentlich, müssen Sie die Ausgleichskasse informieren (Merkblatt 2.01). Fahren Sie vor dem ersten Lohnlauf 2027 einen Testlauf und vergleichen Sie den Januarlohn Person für Person mit dem Brief. Wie Sie die Grenzwerte der Sozialversicherungen 2027 in der Software umstellen, zeigt die Anleitung AHV- und BVG-Grenzwerte 2027.

Prognose und Firmenumfrage vermischen. 0,6 % ist eine Teuerungsprognose, 1,2 % eine nominale Lohnerwartung der Firmen, die die Teuerung schon enthält. Wer beides addiert, budgetiert zu hoch.

Beförderungen im Topf versenken. Wer Beförderungen aus dem individuellen Budget bezahlt, nimmt allen anderen Geld weg. Planen Sie sie separat.

Arbeitgeberbeiträge vergessen. Mit den Beispielsätzen der Vorlage kommen rund 15 % auf die Erhöhung dazu. Liegt der Jahreslohn über CHF 148’200, fallen auf dem Teil darüber keine ALV-Beiträge und keine UVG-Prämien an.

Faktoren nach den Gesprächen ändern. Dann stimmt die Summe nicht mehr, und die Verteilung wird angreifbar.

Brief vergessen. Eine mündliche Zusage genügt nicht. Die Änderung ist schriftlich mitzuteilen.

Unterstehen Sie einem GAV und ist unklar, ob ein Abschluss für Sie gilt, fragen Sie Ihren Arbeitgeberverband oder die paritätische Kommission. Für den Aufbau von Lohnbändern und eine Funktionsbewertung lohnt sich eine Fachperson für Vergütung. Erreichen Sie 100 Arbeitnehmende, brauchen Sie für die Lohngleichheitsanalyse eine unabhängige Prüfstelle, etwa ein zugelassenes Revisionsunternehmen (Art. 13d GlG). Wollen Sie Löhne senken statt erhöhen, gehört eine Anwältin oder ein Anwalt für Arbeitsrecht an den Tisch.