Kündigung Arbeitsvertrag Schweiz: Fristen, Probezeit und Vorlagen für Arbeitgeber und Arbeitnehmende

Für wen

Leitung Personal, Geschäftsführung und Linienvorgesetzte in KMU mit 10 bis 200 Mitarbeitenden, die eine ordentliche Kündigung aussprechen oder entgegennehmen; Arbeitnehmende, die selbst kündigen; Studierende als Nachschlagewerk

Zeitbedarf

15 Minuten für die Fristberechnung mit dem Excel-Rechner, 30 Minuten für Prüfliste und Kündigungsschreiben

Rechtsgrundlage

Art. 14, 16, 77, 321c, 324, 329d, 330a, 335, 335a, 335b, 335c, 335d, 336, 336a, 336b, 336c und 339 OR (SR 220); BGE 113 II 259, 128 III 271, 131 III 467, 136 III 513, 137 III 208; BGer 4P.169/2000, 4A_11/2011, 8C_317/2021, 4A_129/2022

Stand

Oktober 2026

Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung, mit der eine Vertragspartei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auf einen künftigen Zeitpunkt beendet (Art. 335 Abs. 1 OR). Sie ist empfangsbedürftig, wirkt also erst, wenn sie der anderen Partei zugegangen ist, und die Kündigungsfrist beginnt mit diesem Zugang (BGE 113 II 259 E. 2a; BGE 131 III 467 E. 2.1).

«Ohne Kündigungsgrund geht es nicht, es gibt ja Kündigungsschutz.» Ein allgemeines Kündigungsschutzgesetz mit Sozialauswahl kennt die Schweiz nicht. Es gilt die Kündigungsfreiheit, ein besonderer Grund ist grundsätzlich nicht nötig (BGE 136 III 513 E. 2.3). Grenzen setzen die missbräuchliche Kündigung (Art. 336 OR) und die Sperrfristen (Art. 336c OR).

«Der Betriebsrat muss angehört werden.» Eine Anhörungspflicht vor jeder Kündigung gibt es nicht. Konsultiert werden müssen Arbeitnehmervertretung oder Arbeitnehmende bei einer Massenentlassung (Art. 336 Abs. 2 lit. c OR), in Betrieben mit 21 bis 99 Mitarbeitenden ab 10 Kündigungen innert 30 Tagen aus Gründen, die nicht in der Person liegen (Art. 335d Ziff. 1 OR).

«Vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.» Das ist deutsches Recht. In der Schweiz gelten Monatsfristen auf Monatsende (Art. 335c Abs. 1 OR).

«Die Probezeit dauert sechs Monate.» Höchstens drei Monate (Art. 335b Abs. 2 OR). Eine längere Abrede wird auf drei Monate reduziert (BGE 131 III 467 E. 1.3).

«Eine Kündigung per E-Mail gilt nicht.» Ohne vereinbarte Form ist die Kündigung formfrei gültig (BGer 4A_129/2022 E. 3.1.2), also auch mündlich (SECO, FAQ Kündigung) oder per E-Mail. Problem ist der Beweis. Verlangt der Vertrag Schriftlichkeit, genügt eine einfache E-Mail nicht: Dann braucht es eine eigenhändige Unterschrift oder eine qualifizierte elektronische Signatur (Art. 16 Abs. 2 OR; Art. 14 Abs. 1 und 2bis OR).

«Vor der Kündigung braucht es eine Abmahnung.» Das OR verlangt für die ordentliche Kündigung keine Verwarnung. Wann sie trotzdem sinnvoll ist, zeigt der Beitrag Verwarnung statt Abmahnung.

Legen Sie Arbeitsvertrag, Personalreglement und, falls einer gilt, den GAV oder Normalarbeitsvertrag nebeneinander. Notieren Sie Eintrittsdatum, vereinbarte Probezeit, vertragliche Kündigungsfristen, Endtermin und ob die Kündigung schriftlich erfolgen muss. Abweichungen von den gesetzlichen Fristen gelten nur mit schriftlicher Abrede, NAV oder GAV (Art. 335b Abs. 2 und Art. 335c Abs. 2 OR). Das Kündigungsrecht ist Bundesrecht; Unterschiede zwischen Betrieben entstehen durch GAV und NAV, nicht durch den Kanton.

Ohne Abrede ist der erste Monat Probezeit (Art. 335b Abs. 1 OR). Ist die Person krank oder verunfallt, verlängert sich die Probezeit entsprechend (Abs. 3). Das Bundesgericht hat in einem Fall des Bundespersonalrechts, in dem es das OR ergänzend anwandte, festgehalten, dass die Verlängerung nicht einfach nach Kalendertagen zu berechnen ist (BGer 8C_317/2021 E. 5.2.6).

In der Probezeit genügt eine Frist von sieben Tagen, auf jeden Tag. Die Kündigung muss noch während der Probezeit zugehen; die Frist darf danach enden. Der Tag des Zugangs zählt nicht mit (sinngemäss Art. 77 Abs. 1 Ziff. 1 OR).

Beispiel der Redaktion (fiktiv): Eintritt am 01.09.2026, Probezeit drei Monate, also bis 30.11.2026. Die Kündigung geht am Freitag, 27.11.2026 zu. Das Arbeitsverhältnis endet am Freitag, 04.12.2026.

Das Dienstjahr zählt ab Eintritt, nicht nach Kalenderjahr. Massgebend ist die Frist, die bei Beginn der Kündigungsfrist gilt, nicht jene am Fristende (BGE 131 III 467 E. 2). Geht die Kündigung im ersten Dienstjahr zu, bleibt es deshalb bei einem Monat, auch wenn die Frist im zweiten endet (SECO, FAQ Kündigung).

Offen ist der Zugang am letzten Tag eines Dienstjahrs. Das Bundesgericht lässt die Frist «mit der Zustellung bzw. am darauf folgenden Tag» beginnen (BGE 131 III 467 E. 2.1), also allenfalls im nächsten Dienstjahr; das SECO stellt auf den Zeitpunkt der Kündigung ab. Entschieden ist dieser Fall nicht. Rechnen Sie mit der längeren Frist oder lassen Sie die Kündigung einen Tag früher zugehen.

Danach suchen Sie den Endtermin. Bei Monatsende endet das Arbeitsverhältnis am letzten Tag des Monats, der die Frist voll enthält. ch.ch nennt als Beispiel eine Kündigung am 13. Juni mit einem Monat Frist: Ende 31. Juli (ch.ch).

Beispiel der Redaktion (fiktiv): Eintritt am 01.03.2022. Die Kündigung geht am Samstag, 28.11.2026 zu, im fünften Dienstjahr. Frist zwei Monate, Ende Sonntag, 31.01.2027, letzter Arbeitstag Freitag, 29.01.2027. Geht dieselbe Kündigung erst am Dienstag, 01.12.2026 zu, endet das Arbeitsverhältnis am 28.02.2027.

Kündigt der Arbeitgeber und hat die Person Anspruch auf den Urlaub des andern Elternteils, verlängert sich die Frist um die noch nicht bezogenen Urlaubstage (Art. 335c Abs. 3 OR). Für Arbeitgeber und Arbeitnehmende gilt immer dieselbe Frist; bei widersprechender Abrede die längere (Art. 335a Abs. 1 OR).

Dieser Schritt betrifft Kündigungen durch den Arbeitgeber nach der Probezeit. Ist die Person bei Zugang ohne eigenes Verschulden krank oder verunfallt, schwanger oder bis 16 Wochen nach der Niederkunft, im obligatorischen Militär-, Schutz- oder Zivildienst, ist die Kündigung nichtig (Art. 336c Abs. 1 und 2 OR). Bei Krankheit und Unfall dauert der Schutz höchstens 30 Tage im ersten Dienstjahr, 90 Tage im zweiten bis fünften und 180 Tage ab dem sechsten. Geschützt sind ausserdem der verlängerte Mutterschaftsurlaub, der Betreuungsurlaub für ein schwer krankes oder verunfalltes Kind (höchstens sechs Monate ab Beginn der Rahmenfrist), der Urlaub des andern Elternteils nach dem Tod der Mutter sowie bewilligte Hilfsaktionen im Ausland (Art. 336c Abs. 1 Bst. cbis bis d OR). Wird die Person erst nach dem Zugang krank, steht die Frist still und verlängert sich bis zum nächsten Endtermin (Abs. 2 und 3). Taggenau rechnen Sie das im Beitrag Sperrfrist bei Krankheit: Kündigung prüfen mit Rechner. Bei Zweifeln an einem Arztzeugnis hilft Arztzeugnis anzweifeln.

Prüfen Sie dann den Grund. Missbräuchlich ist eine Kündigung etwa wegen einer persönlichen Eigenschaft ohne Bezug zur Arbeit, weil die Person nach Treu und Glauben Ansprüche geltend macht, oder wegen Militär- oder Zivildienst (Art. 336 Abs. 1 OR). Kündigt der Arbeitgeber zusätzlich wegen Verbandszugehörigkeit oder einer gewählten Arbeitnehmervertretung ohne begründeten Anlass, gilt Abs. 2. Halten Sie den sachlichen Grund intern fest, auch wenn Sie ihn nicht nennen müssen.

Die Kündigung ist grundsätzlich formfrei (BGer 4A_129/2022 E. 3.1.2). Verlangt Ihr Vertrag Schriftlichkeit, wird vermutet, dass die Kündigung ohne diese Form nicht gilt (Art. 16 Abs. 1 OR); unterschreiben Sie eigenhändig oder qualifiziert elektronisch (Art. 14 OR). Die Beweislast für den Zugang trägt, wer kündigt (SECO, FAQ Kündigung).

Am sichersten ist die persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung, zum Beispiel im Gespräch. Verweigert die Person die Unterschrift, notieren Sie Datum, Uhrzeit und eine Zeugin. Ein einfacher Brief geht zu, sobald er im Briefkasten liegt und mit der Leerung zu rechnen ist; er beweist den Zugang aber nicht (BGE 137 III 208 E. 3.1.2).

Beim Einschreiben gilt: Liegt nur eine Abholungseinladung im Briefkasten, ist die Kündigung zugegangen, sobald die Person sie am Schalter abholen kann; das ist der Tag der Einladung, wenn eine sofortige Abholung zu erwarten ist, sonst in der Regel der Folgetag (BGE 137 III 208 E. 3.1.2). Die Abholfrist von sieben Tagen verschiebt den Zugang nicht. Weiss der Arbeitgeber, dass die Person in den Ferien ist, greift diese Zustellungsfiktion nicht (BGer 4P.169/2000 E. 4b).

Planen Sie rückwärts. Für ein Ende am 31.01.2027 mit zwei Monaten Frist muss die Kündigung spätestens am Montag, 30.11.2026 zugehen. Geben Sie ein Einschreiben einige Arbeitstage vorher auf; der Rechner setzt drei Arbeitstage Reserve (Annahme der Redaktion).

Verlangt die andere Partei eine Begründung, müssen Sie schriftlich begründen (Art. 335 Abs. 2 OR). Eine Frist nennt das Gesetz nicht; antworten Sie zeitnah, sachlich und mit dem Grund, den Sie in Schritt 3 festgehalten haben. Eine knappe, wahre Begründung ist besser als eine ausführliche, die später nicht hält.

Hält die gekündigte Person die Kündigung für missbräuchlich, muss sie bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erheben und innert 180 Tagen nach Ende des Arbeitsverhältnisses klagen, sonst ist der Anspruch verwirkt (Art. 336b Abs. 1 und 2 OR). Die Folge ist eine Entschädigung, die das Gericht festsetzt, höchstens sechs Monatslöhne (Art. 336a Abs. 2 OR); das Arbeitsverhältnis endet trotzdem, ausser die Parteien einigen sich auf eine Fortsetzung. Legen Sie Einsprachen mit Eingangsdatum ab und ziehen Sie früh eine Fachperson bei.

Für eine sofortige Beendigung aus wichtigem Grund gelten andere Regeln; dazu der Beitrag Fristlose Kündigung bei Verdacht.

Stellen Sie die Person frei, bleibt der Lohn bis zum Ende geschuldet (Art. 324 Abs. 1 OR). Anrechnen lassen muss sie sich, was sie durch anderweitige Arbeit erwirbt oder absichtlich zu erwerben unterlässt (Abs. 2). Halten Sie die Freistellung schriftlich fest, mit Rückgabe von Schlüsseln und Geräten.

Ferien dürfen während des Arbeitsverhältnisses nicht in Geld abgegolten werden (Art. 329d Abs. 2 OR). In der Freistellung sind offene Ferien auch ohne ausdrückliche Weisung zu beziehen; die Stellensuche hat Vorrang, massgebend ist das Verhältnis von Freistellungsdauer zu offenen Ferientagen (BGE 128 III 271 E. 4a). Das gilt auch bei einer Kündigung in der Probezeit (BGer 4A_11/2011 E. 1.2 und 1.3). Die Berechnung des Restanspruchs zeigt der Beitrag Ferienanspruch und Ferienentschädigung.

Überstunden dürfen Sie nur im Einverständnis mit der Person durch Freizeit ausgleichen; sonst zahlen Sie den Lohn mit einem Zuschlag von mindestens einem Viertel, wenn nichts anderes schriftlich vereinbart ist (Art. 321c Abs. 2 und 3 OR). Regeln Sie das in der Freistellungsvereinbarung ausdrücklich.

Mit dem Ende werden alle Forderungen fällig (Art. 339 Abs. 1 OR): Schlusslohn, Überstunden, nicht bezogene Ferien und ein als Lohn vereinbarter 13. Monatslohn pro rata (13. Monatslohn in der Schweiz).

Das Arbeitszeugnis kann die Person jederzeit verlangen, auf Wunsch als Arbeitsbestätigung mit Art und Dauer (Art. 330a OR). Erstellen Sie es bis zum letzten Arbeitstag; Aufbau und Formulierungen zeigt Arbeitszeugnis schreiben.

Kündigen Arbeitnehmende selbst, gelten dieselben Fristen. Sperrfristen schützen nur vor Kündigungen des Arbeitgebers; Arbeitnehmende dürfen auch während einer eigenen Krankheit kündigen (ch.ch). Bestätigen Sie als Arbeitgeber den Eingang mit Datum und dem berechneten letzten Arbeitstag. Nennt das Schreiben ein Enddatum, das mit der Frist nicht aufgeht, halten Sie das korrekte Datum schriftlich fest, damit Lohn, Ferien und Übergabe auf denselben Tag geplant werden.

Die Kündigung am letzten Tag des Monats per Post schicken. Massgebend ist der Zugang, nicht der Poststempel (BGE 137 III 208 E. 3.1.2). Was nach Monatsende zugeht, verschiebt das Ende um einen Monat.

Das Dienstjahr nach Kalenderjahr zählen. Das Dienstjahr läuft ab Eintritt. Wer am 01.03.2022 eingetreten ist, ist am 28.11.2026 im fünften Dienstjahr.

In der Probezeit zu spät kündigen. Die Kündigung muss vor Ende der Probezeit zugehen. Danach gelten die Monatsfristen und Sperrfristen.

Kürzere Fristen für Arbeitnehmende vereinbaren. Bei widersprechender Abrede gilt die längere Frist für beide (Art. 335a Abs. 1 OR).

Ferien in der Freistellung nicht regeln. Ohne klare Regel entsteht Streit, ob offene Ferien bezogen oder ausbezahlt werden (BGE 128 III 271 E. 4a).

Ziehen Sie eine Anwältin oder einen Anwalt für Arbeitsrecht bei, wenn eine Sperrfrist laufen könnte, eine Einsprache wegen Missbrauchs eingeht, die Person eine gewählte Arbeitnehmervertretung ist, mehrere Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen anstehen oder ein GAV gilt, dessen Regeln Sie nicht sicher kennen. Kantonale Schlichtungsbehörden und Arbeitsgerichte geben über das Verfahren Auskunft. Für die Schlussabrechnung ist die Lohnbuchhaltung oder Treuhänderin zuständig.