Fristlose Kündigung bei Verdacht: anhören, abklären, dann handeln

Für wen

HR-Leitung, Geschäftsleitung und Linienvorgesetzte in KMU mit 10 bis 200 Mitarbeitenden

Zeitbedarf

1 Stunde für die Vorbereitung der Vorlage, im Ernstfall 2 bis 5 Arbeitstage von Verdacht bis Entscheid

Rechtsgrundlage

Art. 324, 328b, 337, 337c und 337d OR; Art. 6, 25 und 26 DSG; Art. 26 ArGV 3; Art. 113 und 114 ZPO; BGer 4A_524/2025, 4A_56/2026, 4A_206/2019, 4A_368/2023, 4A_694/2015; BGE 142 III 579, 130 III 28, 130 II 425, 117 II 270

Stand

Oktober 2026

Die Uhr läuft ab dem Moment, in dem die Arbeitgeberin vom Grund erfährt. Wer dann nicht ohne Verzug handelt, verliert das Recht, sich darauf zu berufen (BGer 4A_206/2019 E. 4.2.2). Halten Sie deshalb in der ersten Stunde schriftlich fest: wer was wann gemeldet hat, welche Person verdächtigt wird, wer davon weiss.

Sichern Sie danach alle Beweise, bevor sie verloren gehen: Videoaufnahmen mit Datum und Kamera, Zutritts- und Systemprotokolle, Kassen- oder Lagerdaten, E-Mails, Namen möglicher Zeugen. Sichern heisst kopieren und ablegen, noch nicht bewerten.

Achten Sie dabei auf den Datenschutz. Sie dürfen Daten über Mitarbeitende nur bearbeiten, soweit sie die Eignung betreffen oder für die Durchführung des Arbeitsvertrags nötig sind (Art. 328b OR). Die Bearbeitung muss verhältnismässig sein und einem erkennbaren Zweck dienen (Art. 6 Abs. 2 und 3 DSG). Beschränken Sie den Kreis der Eingeweihten auf zwei oder drei Personen.

Beispiel (fiktiv): Am Montag, 23.11.2026, um 10:00 meldet die Lagerleiterin, dass Ware im Wert von CHF 4’000 fehlt. Die HR-Leiterin notiert Meldung, Uhrzeit und Beteiligte und lässt die Aufnahmen der letzten zehn Tage sichern.

Muss die verdächtigte Person während der Abklärung vom Arbeitsplatz fern bleiben, etwa weil sie Zugang zu Kasse, Lager oder Daten hat, stellen Sie sie frei. Eine Freistellung ist keine Kündigung. Wer die Arbeitsleistung nicht annimmt, bleibt zur Lohnzahlung verpflichtet (Art. 324 Abs. 1 OR). Rechnen Sie also mit voller Lohnzahlung für die Dauer der Abklärung.

Formulieren Sie die Freistellung neutral: «zur Abklärung eines Sachverhalts». Kein Vorwurf als Tatsache, keine Begründung gegenüber dem Team. Sperren Sie Zugänge, soweit nötig, und lassen Sie Schlüssel oder Geräte gegen Quittung zurückgeben.

Informieren Sie die Belegschaft nicht über den Verdacht, schon gar nicht vor der betroffenen Person. Im Fall 4A_524/2025 erfuhr die Belegschaft am Tag der Festnahme von einem Diebstahlsverdacht und danach von der fristlosen Kündigung, bevor der Mitarbeiter selbst Bescheid wusste. Die Genfer Vorinstanz berücksichtigte das bei der Entschädigung, das Bundesgericht bestätigte sie (Sachverhalt, E. 4.2.2 und 4.2.3).

Die Freistellung hält die Frist nicht an. Die Abklärung muss trotzdem sofort und ohne Unterbruch laufen (BGer 4A_206/2019 E. 4.2.2). Planen Sie die nächsten Schritte noch am selben Tag mit Datum und verantwortlicher Person.

Eine fristlose Kündigung wegen Verdachts ist nur zulässig, wenn die Arbeitgeberin ohne Verzug die Abklärungen trifft, die man von ihr erwarten kann (BGer 4A_524/2025 E. 3.2.2). Ergebnisoffen heisst: Sie prüfen auch, was entlastet.

Der Genfer Fall zeigt, was fehlte. In einem Uhren- und Schmuckbetrieb verschwanden drei Beutel mit je 20 Gramm Goldspänen. Die Videos zeigten den Mitarbeiter am Schrank, aber nicht eindeutig beim Entwenden, und auch andere Personen gingen an den Schrank. Eine Durchsuchung am Abend des 29.06.2021 blieb ohne Fund. Die Aufnahmen vom 28.06.2021 wurden erst nach der Kündigung angeschaut. Die Kündigung ist auf den 02.07.2021 datiert, den Tag von Strafanzeige und Festnahme (Sachverhalt und E. 3.3).

Gehen Sie deshalb jedes gesicherte Beweismittel durch und notieren Sie pro Stück: Quelle, wer es ausgewertet hat, Ergebnis belastend, entlastend oder neutral. Prüfen Sie, wer sonst Zugang hatte. Befragen Sie naheliegende Zeugen. Im Fall 4A_694/2015 hielt das Bundesgericht eine ordentliche Kündigung wegen Diebstahlsverdachts für missbräuchlich, auch weil ein naheliegender Zeuge nicht befragt wurde (E. 4.1).

Überwachungssysteme, auch Video, die das Verhalten am Arbeitsplatz überwachen sollen, sind verboten (Art. 26 ArGV 3). Aus anderen Gründen, etwa Sicherheit, sind sie zulässig, wenn sie verhältnismässig sind und die Mitarbeitenden vorher informiert wurden (BGE 130 II 425 E. 4.4, zu GPS in Firmenfahrzeugen).

An der fehlenden Anhörung scheiterte die Kündigung im Genfer Fall. Es wäre zumutbar gewesen, den Mitarbeiter zu befragen, seine Version aufzunehmen und ihm alle relevanten Videoaufnahmen vorzulegen (BGer 4A_524/2025 E. 3.3). Der Einwand, eine Anhörung hätte nichts gebracht, weil er ohnehin bestritt, half der Arbeitgeberin nicht. Der Mitarbeiter hatte nach der Polizeibefragung sogar gewünscht, mit seinem Vorgesetzten zu sprechen.

Eine Strafuntersuchung müssen Sie nicht führen. Strafprozessuale Garantien wirken nicht direkt auf interne Untersuchungen (BGer 4A_368/2023 E. 4.1). Es war dort auch zulässig, den Gesprächszweck erst zu Beginn zu nennen. Fair muss das Verfahren trotzdem sein. Im Fall 4A_56/2026 verhörten vier Personen die Mitarbeiterin rund zwei Stunden in einem vermeintlichen Übergabegespräch, ohne den direkten Vorgesetzten und mit der Drohung, die Polizei einzuschalten. Das trieb die Entschädigung ins obere Drittel (E. 4.2 und 4.3.2).

So führen Sie die Anhörung:
– zwei Personen der Arbeitgeberin, eine davon führt Protokoll
– eine Vertrauensperson der betroffenen Person zulassen und anbieten
– jeden Vorwurf einzeln nennen, mit Datum, Ort und Beweismittel
– Beweise zeigen, Stellungnahme zu jedem Punkt aufnehmen
– nach entlastenden Hinweisen und Zeugen fragen
– Protokoll zum Gegenlesen geben und eine kurze Frist für eine schriftliche Ergänzung setzen

So ging die Arbeitgeberin im Fall 4A_368/2023 vor: Sie stellte das Protokoll zur Durchsicht zu, und der Mitarbeiter konnte separat schriftlich Stellung nehmen (E. 4.3 und 4.4.1).

Beispiel (fiktiv): Anhörung am Mittwoch, 25.11.2026, 14:00. Protokoll am Donnerstag zugestellt, Ergänzung bis Freitag, 27.11.2026, 12:00.

Fristlos kündigen dürfen Sie nur bei besonders schweren Verfehlungen. Weniger schwere rechtfertigen die fristlose Kündigung nur, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt vorkamen (BGE 142 III 579 E. 4.2). Prüfen Sie im Personaldossier, ob es eine Verwarnung gibt und ob sie denselben Punkt betraf.

Prüfen Sie dann, ob die Firma das Verhalten kannte und duldete. Im Fall 4A_56/2026 warf eine Arbeitgeberin einer E-Commerce-Managerin vor, Arbeit an Freelancer vergeben zu haben. Das geschah aber mit Wissen und Willen der Firma, das Wissen des früheren Co-CEO wurde ihr zugerechnet (E. 3.3.3). Ergebnis: kein wichtiger Grund, fünf Monatslöhne Entschädigung.

Berücksichtigen Sie schliesslich die verbleibende Zeit bis zum ordentlichen Ende (BGE 142 III 579 E. 4.2). Im Genfer Fall sprach die kurze Kündigungsfrist von zwei Monaten auf Monatsende gegen die Eile; eine ordentliche Kündigung mit Freistellung wäre möglich gewesen (BGer 4A_524/2025 E. 3.3).

Die Alternative ist oft die ordentliche Kündigung mit Freistellung. Sie ist nicht missbräuchlich, auch wenn sich der Verdacht als unbegründet erweist, solange Sie nicht leichtfertig beschuldigen und vorher genügend abklären (BGer 4A_368/2023 E. 4.2).

Ist die Abklärung abgeschlossen, bleiben in der Regel zwei bis drei Arbeitstage, um zu überlegen und Rechtsrat einzuholen (BGer 4A_206/2019 E. 4.2.2; BGE 130 III 28 E. 4.4). Einige Tage mehr toleriert das Gericht nur, wenn praktische Gründe es verlangen, etwa der Entscheid eines Gremiums. Klären Sie deshalb vorher, wer kündigen darf, und reservieren Sie den Termin.

Unsere Empfehlung: Kündigen Sie am ersten oder zweiten Arbeitstag nach Abschluss. Im Beispiel endet die Abklärung am Freitag, 27.11.2026, 12:00. Die Kündigung folgt am Montag, 30.11.2026. Der dritte Arbeitstag wäre Mittwoch, 02.12.2026.

Das Kündigungsschreiben:
– als fristlose Kündigung bezeichnen, mit Datum und Wirkung
– den Grund knapp und sachlich nennen; auf Verlangen müssen Sie schriftlich begründen (Art. 337 Abs. 1 OR)
– alle Gründe nennen, die Sie kennen; nachschieben können Sie später nur Gründe, die Ihnen nicht bekannt waren und nicht bekannt sein konnten (BGE 142 III 579 E. 4.3)
– persönlich mit Empfangsbestätigung übergeben; ein Einschreiben kann Tage brauchen
– von zeichnungsberechtigten Personen unterschreiben lassen

Übergeben Sie die Kündigung, bevor jemand im Team davon erfährt.

Ist die fristlose Kündigung ungerechtfertigt, endet das Arbeitsverhältnis trotzdem sofort (BGE 117 II 270 E. 3b). Die Arbeitgeberin schuldet aber, was die Person bei ordentlicher Kündigung verdient hätte. Angerechnet wird, was sie erspart oder anderweitig verdient (Art. 337c Abs. 1 und 2 OR). Dazu kommt eine Entschädigung nach Ermessen des Gerichts von höchstens sechs Monatslöhnen (Art. 337c Abs. 3 OR).

Rechenbeispiel (fiktive Werte): Monatslohn CHF 7’000, Kündigungsfrist zwei Monate auf Monatsende, fristlose Kündigung am 30.11.2026. Ordentliches Ende wäre der 31.01.2027.
– Lohnersatz Dezember und Januar: CHF 14’000
– Entschädigung höchstens 6 × CHF 7’000: CHF 42’000
– Höchstrisiko: CHF 56’000, vor Anrechnung und ohne 13. Monatslohn, Ferien und Sozialabgaben

Zum Vergleich 2026: CHF 10’000 im Genfer Fall, knapp zwei Grundmonatslöhne; CHF 35’500 oder fünf Monatslöhne im Fall 4A_56/2026.

Regeln Sie danach die Schlussabrechnung, die Rückgabe von Firmeneigentum und das Arbeitszeugnis. Legen Sie das Dossier mit Protokollen, Beweismittel-Liste und Kündigung ab. Verlangt die Person Auskunft über ihre Daten, haben Sie das Auskunftsrecht nach Art. 25 DSG zu beachten. Überwiegende Interessen Dritter, etwa von Hinweisgebenden, können die Auskunft einschränken (Art. 26 Abs. 1 lit. b DSG).

Kündigen, bevor die eigenen Beweise ausgewertet sind. Im Genfer Fall lagen Videos vor, die erst nach der Kündigung angeschaut wurden. Werten Sie alles aus, was Sie haben.

Auf die Anhörung verzichten, weil die Person ohnehin bestreitet. Das Bundesgericht liess diesen Einwand nicht gelten (4A_524/2025 E. 3.3).

Das Team zuerst informieren. Im Genfer Fall wirkte sich das bei der Entschädigung aus (4A_524/2025 E. 4.2.2 und 4.2.3). Erst die betroffene Person, dann, wenn überhaupt, das Team.

Die Abklärung liegen lassen. Die Bedenkzeit beginnt erst danach, aber die Abklärung muss sofort und ohne Unterbruch laufen.

Geduldetes Verhalten plötzlich als Kündigungsgrund nehmen. Was die Firma kannte und akzeptierte, trägt keine fristlose Kündigung (4A_56/2026 E. 3.3.3).

Ziehen Sie eine Anwältin oder einen Anwalt für Arbeitsrecht bei, sobald Sie eine fristlose Kündigung ernsthaft erwägen, am besten noch vor der Anhörung. Die Bedenkzeit dient ausdrücklich auch dem Rechtsrat. Sofort beiziehen sollten Sie Fachleute bei Verdacht auf eine Straftat mit Strafanzeige, bei Belästigung, bei Kadermitarbeitenden, bei laufender Krankheit oder Schwangerschaft der betroffenen Person und wenn Sie Videoaufnahmen oder E-Mails auswerten wollen. Kommt es zum Streit, entscheiden die Gerichte nach Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Bis zu einem Streitwert von CHF 30’000 fallen in Schlichtung und Entscheidverfahren keine Gerichtskosten an (Art. 113 und 114 ZPO).